ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

БЄЛЯЄВА НАТАЛІЯ ЄВГЕНІЇВНА

УДК 005.71(043.3)

УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИМИ ЗМІНАМИ ПІДПРИЄМСТВА 

Спеціальність 08.00.04 — економіка та управління підприємствами 
(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня 
кандидата економічних наук

Харків – 2009

Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Харківському національному економічному університеті,
Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник —
	кандидат економічних наук, доцент
Куліков Петро Мусійович,
Харківський національний економічний університет,
професор кафедри економічного аналізу

Офіційні опоненти:	доктор економічних наук, професор 
Довбня Світлана Борисівна,
Національна металургійна академія України, 
завідувач кафедри економіки промисловості

	доктор економічних наук, доцент
Пилипенко Андрій Анатолійович,
Харківський національний економічний університет,
завідувач кафедри бухгалтерського обліку 

Захист відбудеться 5 листопада 2009 р. о 13.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1а.

Автореферат розісланий 1 жовтня 2009 р.

Вчений секретар 
спеціалізованої вченої ради	                   О. М. Ястремська

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах зростання динамічності розвитку ресурсних та споживчих ринків, мінливості суспільних орієнтирів, тиску з боку фінансового сектору перед власниками та менеджерами підприємств постає дилема. З одного боку, управління підприємством спрямоване на вирішення короткострокових завдань виживання за рахунок скорочення виробничих потужностей, персоналу, видів діяльності – такі зміни характеризують нераціональність управління, відсутність стратегічної та соціальної спрямованості організаційних перетворень. З іншого боку, в управлінні підприємствами доцільно використовувати методи та засоби їх реорганізації, переорієнтації, освоєння нових видів продукції. Разом з тим неефективність функціонування промислових під-приємств підтверджує відсутність широкого практичного застосування методів управління їх організаційними змінами. 
Широкому спектру проблем підприємства щодо управління організаційними змінами та їх вирішення присвячено наукові праці таких видатних вчених-економістів, як І. Адизес, А. Арменакіс, Л. Грейнер, Ф. Гуіяр, Дж. Дак, Р. Дафт, Дж. Келлі, Дж. Коттер, Дж. Пфеффер, Р. Холл, М. Ханнан, К. Фрайлінгер. У роботах цих авторів управління змінами, перш за все, пов’язано з еволюційним характером розвитку підприємства і спрямовано на забезпечення їх ефективності в короткостроковому та довгостроковому періо-дах. Однак слід підкреслити, що економічні умови функціонування вітчизняних підприємств суттєво відрізняються від міжнародної практики, що обумовлює необхідність проведення системних досліджень і на цій основі постійного вдосконалення теоретичних основ управління вітчизняними підприємствами. 
Серед вітчизняних вчених питання управління організаційними змінами досліджують І. М. Акімова, О. В. Виноградова, C. Б. Довбня, М. О. Кизим, А. П. Наливайко, В. С. Пономаренко. Серед російських дослідників – М. Д. Аіс-това, Г. Б. Клейнер, І. І. Мазур, В. Н. Треньов, С. Р. Філонович, В. Ф. Шапіро, Г. В. Широкова. У їх роботах досліджено сучасні концепції, методи організаційних змін, передумови, що їх обумовлюють, стратегічні аспекти. Разом з тим недостатньо приділено уваги моніторингу цих процесів, виміру показників їх ефективності. Відсутність єдності у підходах, методах управління та оцінювання організаційних змін підприємства обумовлює необхідність проведення подальших системних досліджень процесів та характеру організаційних змін, розробки теоретичних і методичних положень з метою формування бажаного економічного стану підприємства.
Актуальність, практична значущість і недостатня розробленість означених питань управління організаційними змінами підприємства зумовили вибір теми дисертації, мету та завдання дослідження. 
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до тематики науково-дослідних робіт Харківського національного економічного університету. Результати дослідження використано при виконанні госпдоговірних тем «Розроблення теоретико-методичного забезпечення управління підприємством та його підсистемами» (номер державної реєстрації 0106U005741), «Розробка аналітичного інструментарію управління організаційними змінами на підприємстві» (номер державної реєстрації 0108U008322), в яких автор брав участь як виконавець окремих розділів.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розвиток теоретичних положень та розробка методичних і практичних рекомендацій щодо управління організаційними змінами на машинобудівних підприємствах. Для досягнення поставленої мети дослідження вирішено такі наукові та практичні завдання:
уточнено визначення поняття «організаційні зміни підприємства»; 
доповнено класифікацію організаційних змін підприємства за рахунок виокремлення та обґрунтування класифікаційних ознак з позицій необхідності управління ними; 
проаналізовано перебіг процесів організаційних змін машинобудівних   підприємств Харківського регіону, виявлено фактори їх реалізації;
проаналізовано тенденції управління організаційними змінами на машинобудівних підприємствах та за результатами вдосконалено технологію їх до слідження;
обґрунтовано та доповнено концептуальні положення управління організаційними змінами;
розроблено методичний підхід щодо оцінки готовності машинобудівного підприємства до організаційних змін;
сформовано стратегічні заходи та аналітичний інструментарій управління організаційними змінами підприємства.
Об'єктом дослідження обрано процеси організаційних змін на машинобудівних підприємствах.
Предметом дослідження є теоретичні положення, методи та засоби управління організаційними змінами на машинобудівних підприємствах. 
Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою дослідження є сучасні положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних і закордонних вчених-економістів з проблем управління організаційними змінами підприємства. 
Правове поле дослідження склали чинні законодавчі та нормативні документи, що регламентують діяльність суб’єктів господарювання в Україні. Ін-формаційною базою дисертаційної роботи є офіційні статистичні матеріали, дані звітності машинобудівних підприємств Харківської області. 
Для досягнення поставленої мети й завдань у роботі використано методи та прийоми наукового мислення: індуктивний і дедуктивний методи − для уточ-нення поняття «організаційні зміни»; методи аналізу та синтезу − для дослідження сучасних концепцій управління організаційними змінами та формулювання основних концептуальних положень; метод формалізації − для формування системи показників за критеріями організаційних змін; методи емпіричного дослідження − спостереження, порівняння, експеримент та вимір − для оцінки готовності підприємств до реалізації організаційних змін; економіко-математичні методи, зокрема метод кластерного аналізу, − для оцінки стану процесів організаційних змін підприємств; метод багатовимірного факторного аналізу – для побудови моделей факторів реалізації організаційних змін під-приємства; метод побудови регресійних моделей з лаговими змінними − для аналізу тенденцій управління організаційними змінами та оцінки впливу факторів на результативний показник діяльності підприємства. 
Наукова новизна одержаних результатів:
удосконалено: 
технологію дослідження процесів управління організаційними змінами, що сформовано та реалізовано на основі такого положення: управління організаційними змінами − це процес, у результаті якого зберігається стійкість фінансово-економічного стану підприємства, підвищується ефективність його діяльності, забезпечуються зростання й інноваційний розвиток. Відмітною особли-вістю технології є поетапний аналіз статики та динаміки організаційних змін: стану процесів організаційних змін, виявлення й оцінка факторів їх реалізації, тенденцій та закономірностей процесів управління ними; 
аналітичний інструментарій для управління організаційними змінами під-приємства, відмінністю якого є відповідність визначеним засобам стратегічного управління – рефреймінгу, реструктуризації, ревіталізації, оновлення, що розширює інформаційну базу ухвалення управлінських рішень через сформовані групи показників реалізації організаційних змін за критеріями ефективності, стійкості, зростання та інноваційного розвитку; 
дістали подальшого розвитку:
класифікація організаційних змін підприємства за рахунок додатково запропонованих та обґрунтованих класифікаційних ознак з позицій необхідності використання в управлінні: «характер цілевизначення» − відповідно до економічного стану підприємства та цілей його змін (антикризові, спрямовані на ефективне функціонування й розвиток); «засоби реалізації» – рефреймінг, реструктуризація, ревіталізація, оновлення;
концепція управління організаційними змінами, яку розширено за рахунок обґрунтованого комплексу стратегічних заходів та аналітичного інструментарію, що розроблено з урахуванням принципу системності щодо   повного охоплення об’єктів організаційних змін, засобів їх реалізації – рефреймінгу, реструктуризації, ревіталізації, оновлення – та доведення необхідності й доцільності виокремлення та оцінювання стану готовності підприємства до організаційних змін; 
методичний підхід щодо оцінки готовності машинобудівного підприємства до реалізації організаційних змін, який на відміну від існуючих базується на виділенні її суб`єктної складової – готовності до змін керівників середнього рів-ня управління, що включає оцінку рівня їх організованості, зацікавленості та компетентності. 
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні положення дисертаційної роботи доведені до рівня конкретних методичних рекомендацій щодо аналізу та оцінки тенденцій управління організаційними змінами промислового підприємства, факторів реалізації організаційних змін, готовності управлінського персоналу підприємства до реалізації організаційних змін.
Результати дисертаційної роботи впроваджені та використовуються для аналітичного супроводження розробки й реалізації стратегій організаційних змін на Харківському підприємстві ЗАТ «Завод «Південкабель» (довідка №1/15 від 06.03.2009 р.), ДП «Завод «Електроважмаш» (довідка №388 від  9.02.2009 р.).
Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою. У наукових працях, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використано лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача (в дужках вказано номери опублікованих праць за списком, що поданий в авторефераті):
сформовано систему показників процесів організаційних змін, узагальнено характер цих процесів на рівні промислових підприємств Харківського ре-гіону [2];
визначено характер організаційних змін та стратегічні напрями їх реалізації [3];
досліджено характер організаційних змін відповідно до видів та завдань управління [4];
обґрунтовано систему показників відповідно до завдань аналізу й оцінки факторів реалізації організаційних змін та тенденцій управління організаційними змінами, інтерпретовано результати дослідження, визначено тенденції управління організаційними змінами [5];
узагальнено теоретичні підходи до змісту поняття «організаційні зміни», визначено ключові аспекти управління організаційними змінами, сформовано класифікацію видів організаційних змін [6].
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення і практичні результати дисертаційного дослідження оприлюднені на міжнародних та всеукраїнських науково-практичних конференціях: «Перспективні розробки науки та техніки» (м. Бєлгород, 2004 р.); «Інтеграційні процеси й соціально-економічний розвиток» (м. Сімферополь, 2007 р.); «Проблеми та шляхи вдосконалення економічного механізму підприємницької діяльності в умовах глобалізації економіки» (м. Ужгород, 2007 р.); «Проблеми економічного і правового забезпечення менеджменту господарських суб’єктів» (м. Донецьк, 2008 р.); «Господарський механізм: сутність, структура, подальше вдосконалення на сучасному етапі» (м. Полтава, 2008 р.); «Методологія та практика менеджменту на порозі XXI століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти» (м. Полтава, 2008 р.).
Публікації. Основні результати і висновки дисертації знайшли відображення в 9 наукових працях. Загальний обсяг публікацій – 2,76 ум.-друк. арк., особисто автору належить 2,24 ум.-друк. арк.
Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації – 282 сторінки. Робота містить 16 таблиць, з них 13 таблиць займають         20 повних сторінок, 22 рисунки, з них 10 займають 9 повних сторінок, 15 додат-ків на 65 сторінках, список використаних джерел із 196 найменувань на 19 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації становить 169 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано її мету, завдання, предмет, об'єкт, визначено методи дослідження, розкрито наукову новизну, практичне значення одержаних результатів, особистий внесок, апробацію, подано характеристики публікацій.
У першому розділі – «Теоретичні основи управління організаційними змінами підприємства» – визначено поняття і значущість процесів організаційних змін для ефективного функціонування й розвитку підприємств, досліджено теоретичні підходи до управління організаційними змінами та на їх основі обґрунтовано класифікацію видів організаційних змін підприємства, подано відповідні сучасним умовам діяльності підприємств методи управління їх організаційними змінами. 
Дослідження сутності поняття «організаційні зміни підприємства» показало, що воно складне та багатогранне. У змістовій структурі організаційних змін виділяють процесні, структурні, функціональні й організаційно-правові форми. Крім того, перераховані види змін за своєю природою є організаційними, вони мають системний характер, оскільки взаємообумовлені − перетворення одного з елементів будь-якої підсистеми підприємства впливають на стан інших. Наявність багатьох підходів до управління організаційними змінами під-приємства, їх систематизація дозволили визначити багатоаспектність поняття «організаційні зміни» і розкрити його як:
зміни, що обумовлені станом підприємства (необхідність виходу з кризового стану, потенційне банкрутство, недостатня ефективність видів діяльності підприємства, виживання та ефективне функціонування) і спрямовані на забезпечення розвитку підприємства в довгостроковому періоді; 
функціонально-структурні перетворення − структури активів, функціональної структури (виробничої, фінансово-інвестиційної, маркетингової, НДДКР, управління персоналом, системи управління) та організаційно-правової форми підприємства;
засоби управління – рефреймінг, реструктуризація, ревіталізація, оновлення.
У дисертації обґрунтовано класифікацію видів організаційних змін під-приємства за такими ознаками (табл. 1): характер цілевизначення, вид та завдання управління, середовище прояву, об`єкт змін, засоби реалізації, характер прояву процесів реалізації змін. З поданих ознак додатково запропонованими автором є «характер цілевизначення» та «засоби реалізації».
Управління організаційними змінами підприємства зумовлено їх підпорядкованістю цілям адаптивності та розвитку підприємства, вимогам його ефек-тивного функціонування. Орієнтація будь-якої структури або процесу підприємства на досягнення певних цілей зумовлює необхідність вирішення питань вибору і створення нових організаційних здатностей. Тому визначення організаційних змін пов`язано з термінами процесу управління – цілі, стратегія, політика, технологія. 

Таблиця 1
Класифікація видів організаційних змін підприємства
Класифікаційні ознаки
організаційних змін	Види організаційних змін	
За характером цілевизначення – відповідно до економічного стану під-приємства та цілей його змін	антикризові;
спрямовані на ефективне функціонування;
спрямовані на  розвиток	
Відповідно до виду та завдань
управління 	поточні;
стратегічні, тактичні, оперативні	
За середовищем прояву	внутрішні (підсистем підприємства: виробничої, фінансово-інвестиційної, маркетингової, НДДКР, управління персоналом, системи управління);
зовнішні (злиття, приєднання, ліквідація)	
За об’єктом змін	процесів (прийняття рішень, стратегічного вибору, виробництва, проектування та впровадження нових товарів, оптимізації бізнес-процесів та ін.);
структур (активів, продукції, власності, капіталу, персоналу, ресурсів та ін.);
функцій (управління, відповідно до сфер діяльності підприємства, мобілізації для досягнення цілей, вироблення бачення перспективи та ін.);
форм (організаційно-правової) 	
Залежно від засобів 
реалізації	рефреймінг;
реструктуризація;
ревіталізація;
оновлення (реорганізація, реформування)	
За характером прояву процесів 
реалізації змін	активні/пасивні;
проактивні/реактивні;
стрибкоподібні/поступові;
загальні/локальні;
короткострокові/довгострокові;
формальні/неформальні	

Значення організаційних змін для підприємства розкривається як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі. У внутрішньому середовищі організаційні зміни проявляються у відновленні виробничих процесів, трансформації підрозділів підприємства, реорганізації структури управління та ін. У зовнішньому середовищі – у створенні нових підприємств, злитті, приєднанні й  ліквідації. 
Методологія управління організаційними змінами підприємства базується на взаємодії системного, функціонального, процесного та ситуаційного підходів. У дисертації обґрунтовано, що управління організаційними змінами – це сукупність послідовних, взаємозалежних дій щодо реалізації функцій управління, які спрямовані на досягнення певних цілей підприємства та впливають на його економічний стан через зміни у процесах, функціях, структурах і формах підприємства. 
Методи управління організаційними змінами ідентичні функціям управління підприємством – прогнозуванню та плануванню, організації, мотивації, контролю, керуванню й координації. Серед засобів реалізації організаційних змін, що використовуються в діяльності підприємств, визначають реформування, реорганізацію та реструктуризацію. Нова парадигма управління розвитком підприємства вносить корективи і змінює існуючі уявлення про засоби управління організаційними змінами, що відповідають процесам оновлення, самоорганізації й самонавчання підприємства. До таких засобів відносяться реінжиніринг, ревіталізація та рефреймінг. Умови для стратегічних передбачень реалізації організаційних змін створюються, перш за все, через використання інноваційних технологій управління на основі знань і досвіду персоналу управління. У дисертації зазначено, що формування та розвиток системи знань персоналу управління підприємства повинні відбуватися завдяки поглибленню теоретичного обґрунтування та відповідному методичному забезпеченню стратегічного управління організаційними змінами підприємства.
У другому розділі – «Дослідження процесів організаційних змін на промислових підприємствах» – проаналізовано перебіг процесів організаційних змін промислових підприємств Харківського регіону, фактори реалізації організаційних змін, тенденції та закономірності управління ними, сформовано технологію дослідження процесів управління організаційними змінами машинобудівного підприємства.
Дослідження перебігу та особливостей процесів організаційних змін промислових підприємств Харківського регіону за період 2002 − 2007 рр. виявило їх невідповідність ознакам масштабності та розвитку − переважно вони носять пасивний і локальний характер. Процеси організаційних змін відбувалися переважно шляхом фінансової та виробничої реструктуризації. Частка підприємств, на яких відбувалися процеси реструктуризації, від загальної кількості зросла від 6,66% у 2002 р. до 14,56% у 2007 році. При цьому відсутні процеси оновлення − кількість підприємств, які призупинили свою діяльність (21,5% від загальної  кількості у 2007 р.), стійко зростає та перевищує кількість новостворених (9,22% у 2007 р.). Питома вага підприємств, на яких не відбувалися процеси реорганізації, у загальній кількості становила у 2007 році 57,6%.
За завданнями комплексного дослідження виявлено машинобудівні під-приємства, на яких відбувалися організаційні зміни; проведено аналіз процесів реалізації організаційних змін та оцінено їх фактори; проведено аналіз тенденцій управління організаційними змінами. Об’єктом для дослідження обрано організаційні зміни на 23 машинобудівних підприємствах Харківського регіону. Формування системи показників для проведення першого етапу дослідження проводилось за такими ознаками: об`єкти організаційних змін (структура активів, основних засобів), середовище прояву (внутрішні, зовнішні) та засоби реалізації організаційних змін (реструктуризація, ревіталізація, реформування). З огляду на досить значний обсяг статистичних даних підприємства розподілено на групи методом кластерного аналізу. За результатами аналізу сформовано 4 кластери підприємств і визначено таке: процеси реформування (злиття, приєднання) та реструктуризації (передано, взято в оренду основні засоби) проходили лише на двох підприємствах четвертого кластера; найбільш типовими для машинобудівних підприємств (13 підприємств першого кластера) є процеси реструктуризації; на шести підприємствах третього кластера організаційні зміни не відбувались; на двох підприємствах другого кластера проходили процеси  ліквідації. Таким чином, для подальшого дослідження обрано 15 машинобудівних підприємств, де відбувалися організаційні зміни. 
Для виявлення факторів реалізації організаційних змін сформовано систему показників (45 показників) за ознаками ефективності діяльності, стійкості фінансово-економічного стану, зростання та інноваційного розвитку. Для виз-начення основних факторів впливу на реалізацію організаційних змін на досліджуваних підприємствах застосовано метод багатовимірного факторного аналізу (головних компонент). У результаті виявлені наступні фактори:  – стану власних обігових коштів (табл. 2); F2 – ефективності використання ресурсів    підприємства;  – дохідності власного капіталу; F4 – ефективності виробни-цтва; F5 – технологічної інноваційності; F6 – стану основних засобів; F7 – ін-формаційної забезпеченості; F8 – стану матеріально-виробничих запасів; F9 – навчання персоналу. Виявлені фактори згруповані за такими критеріями реалізації організаційних змін: фінансово-економічної стійкості підприємства – , F8; ефективності діяльності – F2, , F4, F6; зростання та інноваційного розвитку – F5,  F7, F9. 
Таблиця 2
Аналіз структури фактора стану власних обігових коштів ()
Завдання дослідження	Результат 	
1. Формування економіко-математичної моделі фактора  у кожному році	;
;
;
;
	
2. Визначення по-казників, що є найбільш впливовими та стійкими до прояву в динаміці фактора 	x6 – індекс постійного активу;
x26 – коефіцієнт маневреності власного капіталу;
x25 – коефіцієнт забезпеченості матеріальних засобів власними обіговими коштами;
x18 – коефіцієнт покриття;
x36 – коефіцієнт оборотності поточних зобов`язань;
x19 – коефіцієнт абсолютної ліквідності; 
x33 – коефіцієнт капіталізації;
   x20 – коефіцієнт швидкої ліквідності	
3. Визначення ролі показників у структурі фактора стану власних обігових коштів () 	x6, x26, x25 – характеризують здібності підприємства маневрувати власними засобами, формувати достатність фінансового забезпечення для безперервного процесу діяльності підприємства; 
x18, x19, x20 – відображають забезпеченість власними оборотними засобами та платоспроможність підприємства;
x33, x36 – вказують на можливості поповнення власних обігових коштів. Показник (x33) дозволяє з достатнім ступенем точності оцінити ризик банкрутства підприємства й показує частку власного капіталу підприємства в його активах. Показник (x36) вказує, чи забезпечує виторг підприємства від реалізації продукції повне по-криття його поточних зобов'язань	

Аналіз структури отриманих факторів та динаміки їх змін показав, що   реалізацію організаційних змін на підприємствах визначають процеси реструктуризації, які мають локальний характер, оскільки характеризуються частковою заміною застарілого устаткування, неефективним маневруванням власними коштами, недостатньою фінансовою забезпеченістю для безперервного виробничого процесу, неефективною кредиторською політикою підприємств. Фактори інноваційного розвитку не впливають значною мірою на діяльність підприємств і підтверджують відсутність процесів ревіталізації та реформації на під-приємствах. 
На наступному етапі за допомогою лагових економетричних моделей пер-ших чотирьох найбільш впливових факторів (F1 – F4 ) проаналізовано тенденції управління організаційними змінами (рис. 1). Як результативний показник діяльності підприємства було обрано рентабельність реалізованої продукції, зміна якого в часі обумовлена змінами у виробничому потенціалі, в організації діяльності та конкурентоспроможності підприємства. З огляду на тенденції змін результативності діяльності підприємств процеси управління організаційними змінами мають поточний, короткостроковий і непревентивний характер.

Коефіцієнт регресії

Вплив фактора стану власних 
обігових коштів (F1)	
Коефіцієнт регресії

Вплив фактора ефективності
використання ресурсів 
підприємства (F2 )	

Коефіцієнт регресії

Вплив фактора дохідності 
власного капіталу (F3 )	
Коефіцієнт регресії

Вплив фактора ефективності 
виробництва (F4 )	

Рис. 1. Вплив факторів реалізації організаційних змін на результативність діяльності 
Удосконалення технології дослідження процесів управління організаційними змінами підприємства полягає в поетапному вирішенні завдань щодо аналізу динаміки та статики організаційних змін − стану процесів організаційних змін, факторів їх реалізації, тенденцій управління організаційними змінами (табл. 3).

Таблиця 3
Технологія дослідження процесів управління організаційними 
змінами промислового підприємства 
Завдання та етапи
дослідження	Методи
дослідження	Результати дослідження	
Етап 1. Обґрунтування  завдань дослідження	
 Етапи та процедури розрахунків. 
 Вибір методів та критеріїв дослідження.
 Вибір та обґрунтування показників за кожним етапом дослідження	Методи аналізу та синтезу, логіки, моделювання і фор-малізації	Визначено логіко-структурну схему дослідження організаційних змін підприємств, їх етапи, методи та показники 	
Етап 2. Аналіз стану процесів організаційних змін	
2.1. Формування кластерів 23 машинобудівних підприємств Харківського регіону за видами процесів організаційних змін.
2.2. Аналіз стану організаційних змін за кожним кластером підприємств	Метод клас-терного аналізу (метод Уорда); способи та прийоми економічного аналізу
	2.1. Сформовані кластери підприємств за об`єктами організаційних змін, рівнями прояву та засобами процесів організаційних змін.
2.2. За аналізом кожного кластера під-приємств визначено таке: процеси реформування (оновлення) та реструктуризації проходять лише на 2-х підприємствах 4-го кластера; найбільш типовими є процеси реструктуризації 13-ти підприємств 1-го кластера; на 6-ти підприємствах організаційні зміни не відбувались (3-й  кластер); 2 підприємства ліквідовано (2-й кластер)	
Етап 3. Моделювання та аналіз факторів реалізації організаційних змін підприємств	
Моделювання та аналіз факторів реалізації організаційних змін на підприємствах за критеріями ефективності, фінансово-економічної стійкості, зростання та інноваційного розвитку	Факторний аналіз (метод головних компонент), способи та прийоми еконо-мічного аналізу	3.1. Виявлення системи зв’язків між показниками у структурі кожного фактора.
3.2. Визначення найбільш інформативних показників за аналізом динаміки змін кожного фактора.
3.3. Виявлення та групування факторів реалізації організаційних змін машинобудівних підприємств за визначеними критеріями	
Етап 4. Аналіз тенденцій управління організаційними змінами на підприємствах	
4.1. Побудова моделей впливу факторів економічного стану на результативність діяльності підприємства та аналіз тенденцій їх змін.
4.2. Аналіз тенденцій та закономірностей управління організаційними змінами	Регресійні моделі з лаговими змінними, способи та прийоми економічного аналізу	4.1. Побудова регресійних моделей з лаговими змінними впливу факторів на результативність діяльності підприємства.
4.2. Виявлення тенденцій та закономірностей управління організаційними змінами на підприємствах	
За результатами впровадження технології на машинобудівних підприємствах можна стверджувати про відсутність системності в управлінні організаційними змінами, концептуального бачення розвитку підприємства у менеджерів стратегічного рівня управління, розробки комплексу стратегічних напрямів і засобів їх реалізації, пріоритетності цілей розвитку та підпорядкованості їм процесів реалізації організаційних змін. Результати прикладного дослідження в сукупності дозволяють удосконалити методичний інструментарій управління організаційними змінами.
У третьому розділі – «Удосконалення методичних засад управління організаційними змінами підприємства» – сформовано концептуальні положення управління організаційними змінами підприємства, розроблено методичний підхід та проведено оцінку готовності машинобудівного підприємства до реалізації організаційних змін, розроблено комплекс стратегічних заходів і відповідний аналітичний інструментарій управління організаційними змінами.
У дисертації автором обґрунтовані основні положення, за якими реалізується концепція управління організаційними змінами підприємства. Серед існуючих концептуальних підходів стержневими визначено такий, що розглядає процеси управління організаційними змінами як процеси управління розвитком підприємства, та концепцію Ф. Гуіяра і Дж. Келлі. Це дало змогу зорієнтувати проведені дослідження на розвиток самої концепції, проаналізувати процеси організаційних змін на машинобудівних підприємствах Харківського регіону, розробити комплекс стратегічних заходів і визнати необхідність виокремлення та оцінювання готовності підприємства до змін.
Уточнені в дисертації концептуальні положення управління організаційними змінами полягають у такому:  
Управління організаційними змінами підприємства відповідає процесам розвитку й обумовлює зміну його економічного стану. Критеріями управління організаційними змінами є: стійкість фінансово-економічного стану під-приємства, підвищення ефективності його діяльності, наявність процесів зростання та інноваційного розвитку.
2. Засоби організаційних змін відображають архітектоніку процесів їх реалізації і розкривають чотири взаємообумовлених елементи:
рефреймінг – новий погляд на підприємство, що реалізується у виробленні перспективи; 
реструктуризація – процес структурних змін, результатом якого є підвищення ефективності діяльності підприємства для досягнення конкурентоспроможності на ринку;
ревіталізація – процес зростання шляхом установлення зв`язку з навколишнім середовищем;
оновлення − процес, що пов`язаний із перетворенням внутрішнього середовища підприємства через забезпечення працівників новими знаннями.
3. Вироблення стратегічних перспектив має ґрунтуватися на систематичному дослідженні організаційних змін, що зменшує рівень невизначеності при прийнятті управлінських рішень через переробку та накопичення інформації за результатами аналізу й оцінки передумов організаційних змін, їх характеру та впливу на ефективність діяльності.
4. Успішність реалізації управлінських дій залежить від готовності під-приємства до змін, яку визначає ставлення персоналу управління підприємства до перетворень, його знання та досвід. 
5. З огляду на взаємообумовленість об`єктів організаційних змін, що відбуваються на підприємстві, необхідним є дотримання принципу системності в управлінських діях, використанні інструментарію стратегічного управління для комплексного охоплення всіх підсистем підприємства.
З метою підвищення ступеня готовності підприємства до реалізації організаційних змін доцільно проводити оцінку його готовності. У дисертації розроблено методичний підхід щодо оцінки готовності машинобудівного підприємства до реалізації змін, що базується на виділенні суб`єктної складової − рівня готовності до змін персоналу управління − і визначенні складу характеристик за ознаками організованості (наявність організаційного забезпечення), зацікавленості (дієвість стимулів та мотивів) і компетентності (наявність здібностей, навичок, вмінь та досвіду) управлінського персоналу. За даним методичним підходом проведено оцінювання рівня готовності трьох машинобудівних підприємств (ДП «Завод «Електроважмаш», ВАТ «Електромаш», ВАТ «Турбоатом») методом групового експертного опитування (14 експертів – керівники середнього рівня управління машинобудівних підприємств) за шкалою Раша, у якій вимір елементарних ознак поданий двома можливими значеннями – «так» або «ні», що відповідає «1» або «0» (рис. 2). 

Рис. 2. Розподіл експертних оцінок рівня готовності управлінського персоналу до змін  

При значенні ступеня готовності (логіт) «0» вважається, що імовірність (P) позитивної оцінки експертами стану готовності управлінського персоналу підприємства до змін складає 50%. При загальній сумі балів, що надали всі експерти за 25 характеристиками (185 балів), імовірність позитивної відповіді склала 52,9%. Відповідно рівень готовності персоналу управління до змін . Це значення вказує на низький рівень готов-ності персоналу середнього рівня управління до організаційних змін на досліджуваних підприємствах, оскільки можливе максимальне значення (імовірність позитивних відповідей − 96%) становить 3,18. 
Аналіз результатів оцінювання готовності за складовою щодо організованості ( = 62%;  = 0,47) визначив найбільш високу позитивну оцінку інформованості керівників середнього рівня управління щодо реалізації організаційних змін на підприємстві за останні 5 років, узгодженості планів кожного підрозділу з планами розвитку підприємства та наявності системи безперервного навчання управлінського персоналу в ході реалізації організаційних змін. Негативну оцінку за цією складовою мають відповіді стосовно питання наявності робочих груп, необхідних для проведення комплексних заходів з організаційних змін та ознайомленості керівників середнього рівня управління із відповідною документацією.
Рівень зацікавленості управлінського персоналу в реалізації організаційних змін оцінено як нульовий ( = 0), оскільки імовірність (Р2) позитивних відповідей експертів склала 50%. Недостатній рівень зацікавленості управлін-ського персоналу визначено відсутністю стимулів у перспективах організаційних змін на підприємстві, визнання результатів праці від керівництва, будь-якого соціального пакета. 
Імовірність (Р3) позитивних відповідей щодо оцінки компетентності управлінського персоналу для реалізації організаційних змін склала 47% (). Некомпетентність управлінського персоналу визначають нега-тивні відповіді експертів щодо питань забезпеченості підрозділів для вирішення завдань інформаційними та матеріально-технічними засобами, наявності засобів аналізу результатів реалізації організаційних змін та їх використання в діяльності управлінського персоналу підприємства, системи з оцінювання компетенцій управлінського персоналу.
Для підтвердження правомірності вибору методу для оцінки готовності машинобудівних підприємств до змін було проведено альтернативне оцінювання методом розрахунку інтегрального показника через середню геометричну імовірності позитивних відповідей експертів за визначеними ознаками готовності до реалізації організаційних змін. Рівні готовності за складовими становили: 
 або 59,5% (для порівняння Р1 = 62%);  
 або 45,5% (для порівняння Р2 = 50%);
 (для порівняння Р3 = 47%).
Зведений інтегральний показник  (для порівняння Р = 52,9%). Таким чином, при оцінюванні більш доцільним є використання шкали Раша, яка задовольняє принципи та критерії об'єктивності і якості наукового дослідження.
Реалізація процесів організаційних змін неможлива без функціонування на підприємстві системи заохочень до створення та закріплення ефективних прав власності, корпоративної системи прийняття рішень, інтересів і відповідальності, системи мотивації персоналу та корпоративної культури. Усе це зумовлює необхідність реформування відповідного стратегічним цілям внутрішнього середовища підприємства. Але реальна ситуація відображає відсутність на промислових підприємствах цих процесів. Результати дослідження процесів організаційних змін на машинобудівних підприємствах Харківського регіону виявили, що їх об’єктами переважно є фінансова та виробнича сфери діяльності. На досліджуваних підприємствах цілеспрямованість на 64% мала антикризовий характер, на 38% характер процесів організаційних змін оцінено як пасивний та обмежений. Таким чином, для процесів реалізації організаційних змін не є характерним використання засобів рефреймінгу, ревіталізації та оновлення. У дисертації відповідно до концепції управління організаційними змінами розроблено комплекс стратегічних заходів за виділеними об`єктами: система прийняття рішень, відповідальності й інтересів; структура власності та влади; система мотивації і навчання персоналу; корпоративна культура; система управління; система управління персоналом; науково-дослідна система; маркетингова й комерційна системи; фінансово-інвестиційна система; виробнича система. У табл. 4 наведено заходи для об`єктів, яким керівництво підприємств не приділяло достатньої уваги в реалізації організаційних змін.

Таблиця 4
Комплекс заходів щодо реалізації організаційних змін корпоративної
культури, системи мотивації та навчання персоналу
Об’єкт
організаційних змін	Заходи	
Корпоративна культура	
1. Характеристики соціального типу колективу підприємства 

2. Параметри корпоративної культури, що сприяють досягненню стратегічних цілей розвитку	1.1. Визначення соціально-демографічних характеристик трудового колективу підприємства.
1.2. Визначення й формування психологічних характеристик колективу підприємства.
1.3. Формування потреби колективу в досягненні мети підприємства й розвитку здатності до навчання.
2.1. Формулювання цілей і цінностей.
2.2. Створення сприятливого морального клімату на підприємстві.
2.3. Формування необхідних параметрів корпоративної культури високого рівня – кредо, вірування, мрії, бачення.
2.4. Формування типу лідерства	
Продовження табл. 4
Об’єкт 
організаційних змін	Заходи 	
Система мотивації та навчання персоналу	
1. Система мотивації персоналу

2. Система навчання персоналу	1.1. Створення мотиваційного ядра − команди однодумців, здатної реалізувати намічену стратегію.
1.2. Інформування − проведення роз'яснювальної роботи з намічених змін на підприємстві (організація проведення семінарів, зборів).
1.3. Застосування наукового підходу до пошуку, наступного відбору, наймання й адаптації персоналу до змін.
2.1. Підвищення кваліфікації персоналу.
2.2. Підготовка до роботи в нових умовах.
2.3. Консультування щодо реформування підприємств.
2.4. Розробка й реалізація плану розвитку персоналу за підрозділами.
2.5. Професійна підготовка й навчання кадрів.
2.6. Реорганізація роботи персоналу на основі навчання ефективним методам роботи й управління за результатами. 
2.7. Формування системи взаємозамінності працівників.
2.8. Розвиток управлінського персоналу й підготовка резерву керівництва.
2.9. Формування системи активного розвитку творчого потенціалу співробітників на основі інформованості й навчання	

На основі досліджень процесів організаційних змін на 23 машинобудівних підприємствах Харківського регіону та результатів упровадження нових стратегічно значущих напрямів реалізації організаційних змін у дисертації відібрано і сформовано групи показників, що є їх індикаторами та відповідають критеріям ефективності (коефіцієнти оборотності, рентабельності, продуктивності), фінансово-економічної стійкості (коефіцієнти ліквідності, стану обігових та основних засобів), зростання (темпи зростання обсягів виробництва й  реалізації продукції) та інноваційного розвитку (наявність і зростання нематеріальних активів, інвестицій в інновації, застосування нових технологій, випуск нової або вдосконаленої продукції). Апробацію запропонованого аналітичного інструментарію здійснено на Харківському підприємстві ЗАТ «Завод «Південкабель», що доводить його практичну значущість і доцільність подальшого використання. Застосування розробленого комплексу заходів щодо управління організаційними змінами дозволить здійснити остаточний вибір на користь дієвої стратегії їх реалізації. 

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі вирішено важливе науково-практичне завдання щодо подальшого розвитку теоретичних положень та методичного забезпечення з управління організаційними змінами на машинобудівних підприємствах. 
Основні висновки теоретичного та прикладного характеру і результати, що одержані в ході проведених досліджень, полягають у такому:
1. Наявність багатьох підходів до управління організаційними змінами підприємства, їх систематизація дозволили визначити багатоаспектність поняття «організаційні зміни» і розкрити його як: зміни, що обумовлені станом під-приємства (потенційне банкрутство, недостатня ефективність видів діяльності, виживання та ефективне функціонування); об`єктом управління − структурні, функціональні, організаційно-правові форми; засобом управління − реструктуризація, реорганізація, реінжиніринг, ревіталізація, рефреймінг, реформація.
2. Уточнення поняття «організаційні зміни» дозволило доповнити класифікацію їх видів через виокремлення ознак: характер цілевизначення − відповідно до економічного стану підприємства та цілей його змін (антикризові, спрямовані на ефективне функціонування й розвиток); засоби реалізації – рефреймінг, реструктуризація, ревіталізація, реформування.
3. За результатами аналізу стану процесів організаційних змін на 23 машинобудівних підприємствах Харківського регіону визначено, що: найбільш типовими для машинобудівних підприємств (57% від загальної кількості) є процеси реструктуризації, процеси реформування відбувалися лише на двох під-приємствах, ліквідовано два підприємства, на 26% підприємств організаційних змін не зафіксовано. Дослідження результатів діяльності 15 машинобудівних підприємств Харківського регіону за 2002 − 2007 р. методами багатовимірного статистичного аналізу дозволили зробити висновок про значущість наступних факторів реалізації організаційних змін: стану власних обігових коштів; ефективності використання ресурсів (діяльності) підприємства; дохідності власного капіталу; ефективності виробництва. Аналітична оцінка поданих факторів показала, що реалізацію організаційних змін на підприємствах визначають локальні процеси виробничої та фінансової реструктуризації, оскільки характеризуються частковою заміною застарілого устаткування, неефективним маневруванням власними коштами, недостатньою фінансовою забезпеченістю для безперервного виробничого процесу, неефективною кредиторською політикою підприємств. 
4. Проведений аналіз факторів реалізації організаційних змін та їх впливу на результативність діяльності машинобудівних підприємств за побудованими регресійними моделями з лаговими змінними дозволив визначити тенденції управління організаційними змінами і зробити висновок про їх поточний, ко-роткостроковий та непревентивний характер, а також про відсутність систем-ності в управлінні: концептуального бачення розвитку промислових підприємств, розробки стратегічних напрямів та засобів їх реалізації, пріоритетності цілей розвитку та підпорядкованості їм процесів реалізації організаційних змін. Удосконалена технологія дослідження за рахунок поетапного аналізу статики та динаміки організаційних змін (стану процесів організаційних змін, виявлення та оцінки факторів їх реалізації, тенденцій і закономірностей процесів управління ними) включає методи, процедури й результати економіко-математичного моделювання та аналізу. 
5. Ґрунтуючись на результатах теоретичного та емпіричного досліджень, у дисертації визначено відправні положення концепції управління організаційними змінами підприємства: відповідність процесів реалізації організаційних змін процесам розвитку; необхідність використання засобів організаційних змін − рефреймінгу, реструктуризації, оновлення та інноваційного розвитку; проведення систематичних досліджень організаційних змін; формування передумов реалізації організаційних змін та оцінка ступеня готовності підприємства; розробка комплексу стратегічних заходів щодо реалізації організаційних змін та аналітичного інструментарію для їх супроводження. 
6. Розроблений методичний підхід щодо оцінки готовності машинобудівного підприємства до реалізації змін базується на виділенні суб`єктної складової − ступеня готовності до змін персоналу управління − та дозволяє оцінити готовність керівників середнього рівня управління до змін через використання експертного методу групового опитування. Цей підхід оцінювання готовності підприємства до організаційних змін доцільно застосовувати при формуванні мотиваційного середовища через кількісне визначення рівня організованості (наявність організаційного забезпечення), зацікавленості (дієвість стимулів та мотивів) і компетентності (наявність здібностей, навичок, вмінь та досвіду) керівників середнього рівня управління підприємства.
7. З метою підвищення якості управління організаційними змінами в дисертації розроблено комплекс стратегічних заходів за об`єктами реалізації організаційних змін та запропоновано аналітичний інструментарій управління організаційними змінами підприємства, що включає групи показників за критеріями ефективності, фінансово-економічної стійкості, зростання та інноваційного оновлення. Упровадження запропонованого комплексу заходів у практику діяльності підприємства є доцільним при розробленні стратегічних планів та їх альтернатив для управління організаційними змінами підприємства. Сформовані групи показників можуть виступати як індикатори реалізації процесів організаційних змін на підприємстві.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях
Беляева Н. Е. Инструментарий организационных изменений предприятия / Н. Е. Беляева // Культура народов Причерноморья. – 2007. – № 103. – С. 124–126.
Отенко В. И. Исследование организационных изменений предприятий Харьковского региона / В. И. Отенко, Н. Е. Беляева // Бизнес-Информ. – 2007. – № 10 (2). – С. 52–59.
Москаленко Н. О. Обґрунтування стратегічних альтернатив організаційних змін підприємства / Н. О. Москаленко, Н. Є. Бєляєва // Науковий вісник Ужгородського університету. Серія «Економіка». – 2007. – Спецвипуск 22. Ч. III. – С. 212–215.
Отенко В. И. Стратегическая направленность управления организационными изменениями / В. И. Отенко, Н. Е. Беляева // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. – Вип. 33–1 (128). – Донецьк: ДонНТУ, 2008. – С.48–54.
Москаленко Н. О. Дослідження ефективності управління організаційними змінами на машинобудівних підприємствах / Н. О. Москаленко, Н. Є. Бєляєва // Управління розвитком: зб. наук. пр. – Харків: Вид. ХНЕУ, 2008. – № 4 (48). – С. 55–59.
Куліков П. М. Теоретичні засади управління організаційними змінами / П. М. Куліков, Н. Є. Бєляєва // Економіка: проблеми теорії та практики:         зб. наук. пр. – Вип. 250: В 9 т. – Т. II. – Дніпропетровськ: ДНУ, – 2009. – С. 302 – 308.

За матеріалами конференцій
Беляева Н. Е. Использование информации в деятельности предприятия / Н. Е. Беляева // Материалы научно-практической конференции «Перспективные разработки науки и техники», (г. Белгород, 22 октября 2004 г.). – Т. 2. Экономические науки. – Белгород: Руснаучкнига; Днепропетровск: Наука и образование, 2004. – С. 21–25.
Беляева Н. Е. Формирование механизма оценки организационных изменений предприятия / Н. Е. Беляева // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «Господарський механізм: сутність, структура, подальше вдосконалення на сучасному етапі», (м. Полтава, 18 – 19 квітня 2008 р.). – Полтава: РВВ ПУСКУ, 2008. – С. 53–54.
Бєляєва Н. Є. Аналіз і оцінка організаційних змін на підприємствах / Н. Є. Бєляєва // Матеріали IV міжнародної науково-практичної конференції «Методологія та практика менеджменту на порозі XXI століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти», (м. Полтава, 15 – 16 травня 2008 р.). – Ч. I. – Полтава: РВВ ПУСКУ, 2008. – С. 83–84.

АНОТАЦІЯ
Бєляєва Н. Є. Управління організаційними змінами підприємства. –Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). – Харківський національний економічний університет, Харків, 2009.
У дисертації розроблено пропозиції з управління організаційними змінами підприємства (на прикладі машинобудівних).
Розроблено класифікацію організаційних змін підприємства за рахунок додатково запропонованих та обґрунтованих класифікаційних ознак з позицій необхідності управління ними. Удосконалено технологію дослідження процесів управління організаційними змінами за рахунок поетапного аналізу їх статики та динаміки. Дістали подальшого розвитку концепція управління організаційними змінами, яку розширено на основі розробленого комплексу стратегічних заходів та аналітичного інструментарію відповідно до об’єктів організаційних змін, засобів їх реалізації – рефреймінгу, реструктуризації, ревіталізації, оновлення і доведення необхідності та доцільності виокремлення – оцінювання стану готовності підприємства до організаційних змін. Запропоновано методичний підхід щодо оцінки готовності машинобудівного підприємства до реалізації організаційних змін, що базується на виділенні її суб`єктної складової – ступеня готовності до змін персоналу управління. Запропоновано аналітичний інструментарій для управління організаційними змінами підприємства, що відповідає засобам стратегічного управління – рефреймінгу, реструктуризації, ревіталізації, оновленню.
Ключові слова: організаційні зміни, процес розвитку, рефреймінг, реструктуризація, ревіталізація, оновлення, класифікація, концепція управління організаційними змінами, оцінка готовності, стратегічні заходи.

АННОТАЦИЯ
Беляева Н. Е. Управление организационными изменениями предприятия. – Рукопись.
Диссертация на получение научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 – экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности).  – Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2009.
В диссертации разработаны предложения по управлению организационными изменениями предприятия (на примере машиностроительных).
Разработана и дополнена классификация организационных изменений за счет обоснования и выделения признаков с позиций необходимости управления ими: «характера целеопределения» – соответственно экономическому состоянию и целям его изменения; «средств реализации» – рефрейминг, реструктуризация, ревитализация и обновление.
Усовершенствована технология исследования процессов управления организационными изменениями предприятия на основе положения о том, что управление организационными изменениями является процессом, в результате которого сохраняется устойчивость финансово-экономического состояния предприятия, повышается эффективность его деятельности, обеспечиваются процессы роста и обновления. Отличительной особенностью предложенной технологии является поэтапный анализ статики и динамики организационных изменений.
Получили дальнейшее развитие концепция управления организационными изменениями, которая расширена за счет разработанного комплекса стратегических мероприятий и аналитического инструментария через обоснование необходимости выполнения принципа системности и полного охвата объектов организационных изменений, средств их реализации.
Обоснован и разработан методический подход к оценке готовности предприятия к реализации организационных изменений, который базируется на выделении ее субъектной составляющей – степени готовности к изменениям управленческого персонала предприятия. Оценивать степень готовности управленческого персонала предложено при помощи экспертных методов по характеристикам их организованности, заинтересованности, компетентности.
Сформирован аналитический инструментарий для управления организационными изменениями, отличием которого является соответствие средствам стратегического управления – рефреймингу, реструктуризации, ревитализации и обновлению. Система показателей реализации организационных изменений отвечает критериям эффективности, финансово-экономической устойчивости, роста и инновационного развития.
Ключевые слова: организационные изменения, процесс развития, рефрейминг, реструктуризация, ревитализация, обновление, классификация, концепция управления организационными изменениями, оценка готовности, стратегические мероприятия. 
 
SUMMARY
Beliaeva N. E. Organizational Changes Management of an Enterprise. - Manuscript
The thesis for the scientific degree of the Candidate of Economics Sciences on the speciality 08.00.04 – Economy and Enterprises Management (by kinds of  economic activities). − Kharkiv National University of Economics, Kharkiv, 2009.
In the thesis propositions on organizational changes management of an enterprise are developed (on the example of machine-building enterprises).
Classification of organizational changes of an enterprise is developed by means of adittionally proposed and substantiated classificational indications from items of necessity of its management. Technology of examine of organizational changes management processes by means of analysis in stages of their statics and dynamics is improved. Concept of organizational changes management, that has been expanded through the developed complex of strategic measures and analytical tools according to objects of organizational changes, means of their realization – reframing, restructuring, revitalization, renewal – and proof of necessity and expediency of allocation and estimation of the enterprise’s state of  readiness for organizational changes, gets further development. The methodical approach to estimation of the enterprise’s readiness for organizational changes realization, based on allotment its subject component – extent of managerial staff’s readiness for changes, is proposed. Analytical tools for organizational changes management of an enterprise, corresponding to means of strategic management – reframing, restructuring, revitalization, renewal –  is proposed. 
Key words: organizational changes, process of development, reframing, re-structuring, revitalization, renewal, classification, concept of organizational changes management, estimation of readiness, strategic measures.

Бєляєва Наталія Євгеніївна

УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИМИ ЗМІНАМИ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.00.04 — економіка та управління підприємствами
(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Підписано до друку 23.09.09.	 Формат 6090 1/16.
Папір TATRA. Друк офсетний. Обсяг 0,9 ум.-друк. арк.
Тираж 100 прим. Зам. № 204. Безкоштовно
___________________________________________
Надруковано в центрі оперативної поліграфії ТОВ «Рейтинг»
61022, м. Харків, вул. Сумська, 37
Тел. (057) 700-53-51, 714-34-26, 771-00-92, 700-00-96